Nama : Rio Robi Maulana
NPM : 26215038
Kelas: 4EB16
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
DEPOK
2019
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen
: Anshar Patria
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
belakang
Sumber Daya Manusia merupakan elemen
utama didalam suatu organisasi jika dibandingkan dengan elemen lain seperti
modal& teknologi. Sebab manusia itu sendiri yang dapat mengendalikan elemen-elemen
lain. Manusia memilih teknologi mengendalikannya dan manusia juga menggunaan
modal. disamping itu manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan
besaing. Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang
ilmu menejemen khusus yang dikenal dengan menejemen sumber daya manusia,
disamping manajemen pemasaran, produksi, keuangan, dan lain-lain. Manajemen
sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki banyak tantangan, sebab
manusia memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibandingkan dengan
sumberdaya yang lain.
B.
Rumusan
masalah
1. Apa
pengertian sumberdaya manusia dan bagaimana perencanaanya?
2. Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM ?
3. Bagaimana
hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran ?
4. Bagaimana
menyusun anggaran dan menejemen keuangan ?
5. Apa
itu forcasting SDM?
C.
Tujuan
Penulisan Makalah
1. Untuk
mengetahui pengertian dan perencanaan sumberdaya manusia
2. Untuk
mengetahui factor-faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan SDM
3. Untuk
mengetahui bagaimana hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran
4. Untuk
mengetahui bagaimana anggaran dan menejemen keuangan
5. Untuk
mengetahui forcasting SDM
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan
Sumber Daya Manusia Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM
sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Sementara perencanaan SDM menurut Graham
dan Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM
sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang
dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi
definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa
definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi
MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
B.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada
tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM bagi perusahaan
antara lain:
1.
Faktor eksternal
Persediaan karyawan
berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan sehingga
ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin
kuantitas dan kualitas karyawan.
a. Faktor
ekonomi nasional dan industri
Faktor ini secara
langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.
b. Faktor
sosial politik dan hokum
Faktor-faktor ini tidak
boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan
perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya
bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan
organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam
perencanaan SDM.
c. Faktor
teknologi
Perkembangan dan
kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula dengan dihasilkannya
teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk
meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.
d. Faktor
pesaing
Faktor pesaing
merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis, bagi
suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik berupa barang atau
jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi diperlukan SDM yang
kompetitif.
2. Faktor
internal
Menghitung jumlah para
karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan
untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang
akan datang.
a. Rencana
strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin terwujud
tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus
mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk
secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh
dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan
survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
b. Faktor
bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
c. Faktor
desain organisasi dan desain pekerjaan Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan
agar berlangsung efektif dan efisien. d. Faktor Keterbukaan Manajer yang
terbukadengan memberikan informasi yang lengkap untuk melakukan analisis tenaga
kerja maka akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat.
3. Faktor
ketenagakerjaan adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan
tenaga kerja atau SDM kedepan.
a. Pensiun,
PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari
prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya.
b. Promosi
(kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan diluar
juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan
penempatanyang lebih tepat.
C.
Hubungan antara Perencanaan SDM
dengan Anggaran
Antara
manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat
erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada
hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai
berikut:
1. Anggaran
merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan
merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke
dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang
langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena
gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi
pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif,
atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan
tunjangan.
3. Perencanaan
sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang
menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti
analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan
imbalan/kompensasi.
4. Oleh
karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi keterkaitan antara
perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas
pengalokasian utama adalah daya tanggap politik.
5. Pada
dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan.
Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan
dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari
keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, memalui
persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut untuk
mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.
D.
Anggaran dan Manajemen Keuangan
a.
Anggaran : Suatu perusahaan didirikan dengan
maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan
suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran
b.
Manajemen Keuangan : Menurut Bambang
Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan
usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan
syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana
tersebut seefisien mungkin.
E.
Forecasting SDM
Forecasting adalah
teknik perencanaan SDM secara ilmiah, artinya bahwa perencanaan SDM dilakukan
berdasarkan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan (forcasting)
dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM semacam ini risikonya relative kecil
karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini,
data dan informasi harus akurat dengan analisis yang baik dan benar.
Forecasting juga bermakna usaha
peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak secara
informal) diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan
SDM kedepan meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan. Peramalan kebutuhan SDM
merupakan elemen penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Peramalan SDM
karyawan mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan
keterampilan atau keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan.
Jadi itu perlu dalam perencanaan adalah: jumlah, jenis, kualitas. Jadi
pemahaman keseluruhan peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan – kebutuhan
analisis ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan ke depan baik jangka
pendek, jangka menengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian atau
keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas.
Ada beberapa metode forecasting sumber
daya manusia yang dikenal, yaitu:
·
Inkrementalisme (Dekrementalisme) merupakan metode
perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan
pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
·
Collective Opinion, teknik ini meliputi
pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan
kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
·
Categorical and Cluster
Forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk
berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan
kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan
ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
·
Modeling, metode ini
menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan
teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya
manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi,
sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja,
sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
BAB
III
Penutup
A.
Kesimpulan
Sumber
daya manusia merupakan elemen utama dalam suatu organisasi jika dibandingkan
dengan elemen-elemen lain, sebab manusia dapat mengendalikan elemen lain
seperti teknologi dan modal. Perencanaan SDM dapat didefinisikan sebagai proses
yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat. Perencanaan SDM
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor
internal, faktor eksternal, dan faktor ketenagakerjaan. Peramalan kebutuhan SDM
merupakan elemen penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Peramalan SDM
karyawan mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan
keterampilan atau keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan.
Daftar pustaka
Noe,
A. Raymond, dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Mencapai Keunggulan
Bersaing Edisi-6 Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Alwi,
Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan
Kompetitif. BPFE UGM, Yogyakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar